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盛产“硬核”女高管？施耐德电气有话说

近来，施耐德电气在人力资源方面获得多项全球奖项，包括连续三年同时入选《财富》“全球最受赞赏公司”排行榜和彭博性别平等指数（gei）、荣登《金融时报》“2020年度全球多元化领袖企业”排行榜等，这都是对施耐德电气在促进文化多元以及性别平等方面的认可。

构建包容的文化而非仅仅关注个体

施耐德电气中国区人力资源高级副总裁张琰琰谈及企业文化时表示，施耐德电气尊重个体差异，重视团队多样性。“不同性别、国籍、文化、代际、工作风格、沟通方式的员工都有其独特价值。只有激发这些价值，才能最大程度发挥员工的潜力。在各种各样橡胶制造行业上”

据介绍，在施耐德电气中国区，截止到2019年底，女性员工比例已达40%，总监及以上级别女性管理者占比也达到32%。不仅如此，施耐德电气的女高管除了活跃在人力资源、财务等部门，也闪耀在销售、研发技术、工程等男性传统占优势的部门，在性别和专业上实现了双重突破。

来自施耐德电气中压研发的副总裁姜岚目前领导着一个180余人的研发团队。2010年，当上司任命她为工业研发团队负责人时，她“完全没有想到”。但经过一年的努力，姜岚对团队的管理已游刃有余，此后她的团队成为全球范围内执行力最强悍的研发团队之一。

吸引女性员工和培养女性高管正是包容文化的重要组成部分。施耐德电气ceo赵国华说：“我们始终将促进女性发展和性别平等作为首要任务。很自豪能够培育包容的企业文化，在工作中关注女性领导者、充分赋权并认可她们。”只有公司上下认为包括女性在内的多元员工是高业绩的一大保障，且对女性升迁没有来自性别偏见的时候，女性管理者才有可能成长起来，而仅关注个体的女高管培养是不可持续的。

推行促进平等的制度而非单纯“照顾”女性

理想状态下，男女平等的标志是性别不再是考量的维度，在公平的环境下唯才是举。但现阶段，制约女性发挥能力的社会心理、压力依然存在。为了让女性能更好地发挥自己的潜质，施耐德电气制定了诸多促进平等的制度化措施。

据介绍，从招聘开始，施耐德电气除了举办招聘女性员工的宣传活动，还设置招聘女性员工的目标。过去2年，人力部门招聘女性技术员工的kpi是不能低于40%。此外，施耐德电气中国研发中心还通过校园招聘会、技术分享会、女性人才培养项目等方式，吸引优秀女性技术人才的加入。

施耐德电气为每一位员工提供包容的休假气砂轮保障，使员工在最重要家庭时刻里能够更好管理自己的生活和工作。集团在全球范围内推行的家庭休假政策，包括全薪看护假，方便员工为有严重健康状况的直系家庭成员提供照顾，确保员工能平衡生活和工作，从而达到最佳工作状态。

在薪酬方面，施耐德电气一直奉行同工同酬原则。目前性别收入平等的调整流程已被纳入全球年度薪酬审核中。公司还编撰了一系列宣传与培训材料，用于管理层和人力资源部门的培训，推动他们在人才招聘、晋升和薪酬审核中做出公平的决策。

适当向上助推但不破坏“平等”

为了更好地帮助女性员工向上发展，施耐德电气还制定了保障措施。“人力部门会提醒高管注重女性人才储备，并为她们组织培训和交流活动。”张琰琰介绍，公司推出的“女性领导人计划”，每年选拔120名处于职业发展中期、平均工作经验为年的高潜质女性员工进行培养。2012年以来，施耐德电气中国区已有约130名女性员工参与了该项计划。

在施耐德电气获得升迁并不一定看男性或女性，也不完全基于过往的业绩，同时也看中潜质。这对女性来说相当重要，考虑到女性面临的社会压力及挑战，往上发展时候，她们的意愿未必那么明显。

施耐德电气全球技术标准化管理副总裁余芳，目前领导露肩洋装一个由80余位元器件和材料专家组成的跨国科研团队。2011年标志着沃特股分与资本市场进行了有效无缝对接，已经在施耐德电气工作了10年的余芳工作驾轻就熟，希望到一个跨文化环境中工作。她当时的领导便将其推荐到美国带领一个科研团队，但该职位此前从未由女性担任过，且团队成员分散在文化偏保守的地方。虽然余芳没有跨文化管理的经验，但正因为上司看到她的潜力，余芳便有了挑战这项工作的机会，同时也开启了她的跨文化管理之路。

为何施耐德电气盛产女高管，而且是“硬核”女高管？张琰琰表示，施耐德电气并不刻意培养某些个体，而是更多致力于构建男女平等的文化和制度，让男性员工和女性员工相互促进，从而让有潜力的女性管理者能够不断成长起来。

“在施耐德电气看来，女性高管的培养记事本并非只看重个体，而是全球各大软包装跨国公司纷纭开始瞄准商机更看重适于女性成长、又不伤害男性员工利益的平等土壤。唯有此，才能让有潜力的女性管理者一批批成长起来，从而涌现越来越多的‘硬核’女高管。”张琰琰说。